(Março de 2003)

Inicialmente é importante explicar o meu entendimento sobre o termo "organização". Minha concepção sistêmica vê a organização como uma totalidade integrada através de diferentes níveis de relações. Sua natureza é dinâmica e suas estruturas não são rígidas, mas sim flexíveis embora estáveis, bem como resultam das interações e interdependência de suas partes (1).

Cada organização seja pública, seja privada tem um modo próprio de "olhar o mundo". A visão e a forma de agir convencionada entre os indivíduos de uma determinada organização, denomina-se cultura organizacional. Se por um lado os indivíduos que compõem a organização influem diretamente na formação dessa cultura organizacional, por outro lado a própria organização, em termos sistêmico, influi na forma que cada indivíduo atua no seu cotidiano. A cultura organizacional perpassa toda organização, sendo sua essência a relação entre as pessoas, tanto no ambiente interno como no ambiente externo à organização.

Somente é possível realizar gestão do conhecimento, - aqui entendida como um "conjunto de estratégias para criar, adquirir, compartilhar e utilizar ativos de conhecimento, bem como estabelecer fluxos que garantam a informação necessária no tempo e formato adequados, a fim de auxiliar na geração de idéias, solução de problemas e tomada de decisão" (2) -, em qualquer tipo de organização, se a cultura organizacional for positiva em relação a geração, compartilhamento/socialização e transferência de conhecimento.

Estabelecer uma cultura organizacional que favoreça o comportamento voltado a gestão do conhecimento, não é fácil, primeiramente, porque as pessoas acreditam que compartilhar conhecimento, significa perder a propriedade intelectual da idéia, dos métodos, dos processos etc., pensados por elas. Num segundo momento, porque as pessoas acreditam que compartilhar conhecimento, significa perder o poder frente às outras pessoas da organização, uma vez que não será o único a pensar sobre aquela possibilidade ou cenário.

Trabalhar a cultura organizacional visando a gestão do conhecimento, demanda tempo, energia e planejamento. Além disso, outros elementos são fundamentais, pois ajudam a proporcionar um comportamento favorável a gestão do conhecimento. Como exemplo, pode-se citar o próprio espaço físico da organização, isto é, paredes inibem o compartilhamento, a socialização entre as pessoas. Esse exemplo demonstra que a gestão do conhecimento exige a readequação de algumas estruturas básicas das organizações.

Nesse sentido, a organização precisa realizar inicialmente um diagnóstico dos fluxos informais existentes, aqui entendido como aquele relacionado a estrutura de recursos humanos, ou seja, os fluxos informais naturais de comunicação/informação existentes estabelecidos a partir das relações humanas das diferentes unidades/células de trabalho. Após a identificação, é necessário mapear de que forma o conhecimento foi compartilhado/socializado entre as pessoas, quais são os setores envolvidos e, com qual finalidade, houve a socialização/compartilhamento. Em seguida, a gestão do conhecimento necessita verificar se ocorreu de fato a transferência do conhecimento entre as pessoas, pois caso isso realmente tenha ocorrido, as pessoas que participaram do processo de compartilhamento/socialização, criaram novo conhecimento a partir daquele recebido.

A gestão do conhecimento é um processo dinâmico, por isso, não é possível medir onde acaba o conhecimento do indivíduo que o socializou, do conhecimento gerado por outro indivíduo a partir do conhecimento socializado pelo primeiro e, assim, sucessivamente. Em outras palavras, a dinâmica é tal que não é possível saber exatamente quando o indivíduo está criando conhecimento (tácito), do momento que está socializando (explícito). Exatamente por esse motivo é essencial que todos os indivíduos atuem numa cultura organizacional positiva em relação a gestão do conhecimento, caso contrário, não será um processo dinâmico, característica primeira da gestão do conhecimento.

Algumas organizações recorrem a técnicas que incentivam a cultura organizacional positiva em relação a gestão do conhecimento. Entre elas, pode-se estabelecer prêmios, aumentos reais, benefícios etc., aos indivíduos que tenham um comportamento positivo em relação a gestão do conhecimento. É necessário lembrar, que de nada adiantará esse tipo de técnica, se a organização não divulgar de forma sistemática os indivíduos beneficiados por esse tipo de incentivo.

Além disso, a cultura organizacional positiva em relação a gestão do conhecimento, passa também, por treinamentos e capacitação contínua, inclusive em tecnologias de informação, já que essas ferramentas tecnológicas são essenciais para dar dinâmica ao processo.

A gestão do conhecimento organizacional atualmente tem feito a diferença entre as organizações que aderiram a este tipo de gestão, daquelas que não o fazem. Percebe-se claramente sua importância para estabelecer os relacionamentos essenciais entre as pessoas, assim como para consolidar a integração das pessoas quanto ao desenvolvimento das várias atividades do cotidiano, permitindo assim maior entrosamento e cooperação entre os indivíduos e, conseqüentemente, resultando no aumento do capital intelectual da organização.

A cultura organizacional é fundamental para que a gestão do conhecimento possa ser de fato uma realidade. Além disso, ela possibilita uma dinâmica positiva à consolidação da ética convencionada pela organização, estabelecendo princípios, valores e crenças essenciais para a motivação e o relacionamento humano na organização.

Qualquer que seja o modelo de gestão do conhecimento, implementado por uma organização, sem dúvida nenhuma afetará profundamente as estruturas organizacionais, as relações humanas e a atuação dos indivíduos em relação ao negócio da organização.

Finalizando, a cultura organizacional voltada à gestão do conhecimento é o melhor caminho para implementá-la e, de fato, vê-la funcionar eficientemente. Ilusão é pensar que é possível fazer gestão do conhecimento, sem primeiramente trabalhar a essência da questão, as pessoas.

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1 CAPRA, F. O ponto de mutação. São Paulo Cultrix, 2002. 28ed. p.260-261

2 MACHADO NETO, N. R. Gestão de conhecimento como diferencial competitivo. SEMINÁRIO GERENCIAMENTO DA INFORMAÇÃO NO SETOR PÚBLICO E PRIVADO, 4, 1998, Brasília. Anais... Brasília: Linker, 1998