ORGANIZAÇÕES DO CONHECIMENTO


CULTURA ORGANIZACIONAL NO PROCESSO DE INTELIGÊNCIA COMPETITIVA

A cultura organizacional é a base para o processo de inteligência competitiva (I.C.) em organizações. Sem uma cultura organizacional positiva em relação: a) a construção de conhecimento; b) a socialização de conhecimento; c) o compartilhamento de dados e informação e d) o uso de dados e informações, dificilmente é possível implementar a I.C.

Definir os conceitos para melhor entendimento se faz necessário. A organização, entendida aqui como uma totalidade integrada através de diferentes níveis de relações, sua natureza é dinâmica e suas estruturas não são rígidas, mas sim flexíveis embora estáveis. Ela é resultante das interações e interdependência de suas partes (1).

O processo de inteligência competitiva investiga o ambiente externo à organização, bem como diagnostica o ambiente interno organizacional, com o propósito de descobrir oportunidades e reduzir os riscos, visando o estabelecimento de estratégias de ação a curto, médio e longo prazo (2).

Cultura organizacional é entendida como um conjunto de pressupostos básicos que um determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptação externa e de integração interna, e que funcionou bem o bastante para serem considerados válidos e ensinados aos novos membros da organização, como a forma correta de perceber, pensar e sentir(3).

O conjunto de pressupostos básicos é construído coletivamente, isso implica em haver lideranças positivas e negativas, em relação aos pressupostos estabelecidos. Pode-se observar que a influência dos líderes junto a um determinado grupo de pessoas da organização, pode ser modificada a partir dos próprios indivíduos e do surgimento de novas lideranças. No entanto, a organização influi diretamente nessa construção, uma vez que a cultura organizacional reflete, de certa forma, o modelo de gestão organizacional.

Do mesmo modo, as situações vivenciadas por grupos organizacionais e entendidas como "de sucesso" ou "de destaque", são imediatamente copiadas em todos os níveis da organização. Essa atitude constitui-se em um fator essencial para a construção da cultura organizacional, assim como constitui-se em fator essencial para a modificação da cultura organizacional, uma vez que ocorre sem a percepção das pessoas que estão envolvidas nesse processo, ou seja, de forma natural.

Maturana e Varela afirmam que os "vertebrados têm uma tendência essencial e única: a imitação [...] A imitação e a contínua seleção comportamental intragrupal desempenham aqui um papel essencial, na medida em que tornam possível o estabelecimento do acoplamento dos jovens com os adultos, por meio do qual é especificada uma certa ontogenia (4), que se expressa no fenômeno cultural. Assim, a conduta cultural não representa uma forma essencialmente distinta em relação ao mecanismo que a possibilita. O cultural é um fenômeno que se viabiliza como um caso particular de comportamento comunicativo" (5).

Infelizmente a 'imitação' mencionada por Maturana e Varela também pode ocorrer de forma negativa, ou seja, muitas vezes comportamentos negativos ou não desejáveis, podem ser copiados em todos os níveis da organização, principalmente se advirem de uma liderança hierarquicamente superior. É a velha máxima: 'se ele faz eu também posso fazer'. Nesse sentido, existe uma responsabilidade muito grande por parte dos líderes da organização, pois suas atitudes influenciarão as demais pessoas da organização seja positivamente ou negativamente.

A cultura organizacional também é construída por meio de alianças estratégicas, isto é, os indivíduos aliam-se a pessoas que de alguma forma possam contribuir com as suas atividades cotidianas. Assim, a interação e o compartilhamento se dará de forma mais efetiva, com um determinado número de indivíduos que compartilhem os mesmos problemas, as mesmas angústias e as mesmas expectativas.

Esse tipo de relação, muitas vezes, constrói jargão próprio e estabelece códigos que os outros grupos não conseguem reconhecer. Por isso, a importância dos líderes estabelecerem relações com outros grupos de forma que a comunicação possa ser fluída e consistente. De todo modo, esse tipo de situação pode gerar inveja e ciúmes entre diferentes grupos, o que sem dúvida não é saudável para a cultura organizacional.

Conforme mencionado no início deste texto o processo de I.C. depende essencialmente de uma cultura organizacional positiva em relação a construção de conhecimento, a socialização de conhecimento, ao compartilhamento de dados e informação e ao uso de dados e informações. O comportamento positivo dos líderes em relação a essas atitudes será tão ou mais importante, que as atividades inerentes ao processo de I.C., quais sejam:

1. "Identificar os "nichos" de inteligência internos e externos à organização;
2. Prospectar, Acessar e Coletar os dados, informações e conhecimento produzidos internamente e externamente à organização;
3. Selecionar e Filtrar os dados, informações e conhecimento relevantes para as pessoas e para a organização;
4. Tratar e Agregar Valor aos dados, informações e conhecimento mapeados e filtrados, buscando linguagens de interação usuário / sistema;
5. Armazenar através de Tecnologias de Informação os dados, informações e conhecimento tratados, buscando qualidade e segurança;
6. Disseminar e transferir os dados, informações e conhecimento através de serviços e produtos de alto valor agregado para o desenvolvimento competitivo e inteligente das pessoas e da organização;
7. Criar mecanismos de feed-back da geração de novos dados, informações e conhecimento para a retro-alimentação do sistema" (6).


Nesse sentido, as lideranças da organização necessitam de capacitação específica para a implementação do processo de I.C. A capacitação permitirá que as lideranças conheçam a importância do processo para o próprio desempenho, assim como para o desempenho da organização. Além disso, serão sensibilizadas a construírem um comportamento e uma atitude positiva em relação a informação e ao conhecimento.
_______________
1 CAPRA, F. O ponto de mutação. São Paulo: Cultrix, 2002. 28ed. p.260-61
2 VALENTIM, M. L. P. et al. O processo de inteligência competitiva em organizações. DataGramaZero, Rio de Janeiro, v. 4, n. 3, p. 1-23, 2003.
3 SCHEIN, E.
4 Ontogenia - Desenvolvimento do indivíduo desde a fecundação até a maturidade para a reprodução.
5 MATURANA, H. R; VARELA, F. J. A árvore do conhecimento: as bases da compreensão humana. São Paulo: Palas Athena, 2001. p.217-223
6 VALENTIM, M. L. P. Inteligência competitiva em organizações: dado, informação e conhecimento. DataGramaZero, Rio de Janeiro, v.3., n.4, p.1-13, ago. 2002.


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MARTA LIGIA POMIM VALENTIM

Professora Titular da Universidade Estadual Paulista (Unesp). Pós-Doutorado pela Universidad de Salamanca (USAL), Espanha. Livre Docente em Informação, Conhecimento e Inteligência Organizacional pela Unesp. Docente de graduação e pós-graduação da Unesp, campus de Marília. Bolsista Produtividade em Pesquisa do CNPq. Líder do Grupo de Pesquisa "Informação, Conhecimento e Inteligência Organizacional". Coordenadora do Programa de Pós-Graduação em Ciência da Informação (PPGCI) da Unesp, campus de Marília, gestão 2017-2021. Presidente da Associação Brasileira de Educação em Ciência da Informação (ABECIN), gestão 2016-2019.