Msc Vanderlei Ferreira Vassi

Os últimos anos vivenciamos uma nova realidade em todos os contextos da vida social, econômica etc. Termos como distanciamento social, lockdown, home office se tornaram corriqueiros e representam de alguma forma um distanciamento da ideia de presencialidade, ou seja, o estar presente no trabalho, na igreja, na escola recebeu um novo significado.  

Nas organizações o desafio é ainda maior, partindo da ideia de que para que sobrevivam precisam administrar o conhecimento que perpassa por seu contexto ou seja, fazer com que a gestão do conhecimento nas organizações aconteça na prática e para que ela ocorra se faz necessário o desenvolvimento de um processo sistematizado que leve em consideração alguns fatores importantes como a identificação de características do ambiente organizacional e o desenvolvimento de processos e aplicação de métodos que contribuam para que o conhecimento seja desenvolvido.

Em um paralelo com o processo de comunicação que para acontecer precisa seguir um fluxo composto por alguns elementos essenciais como: emissor, canal, código, contexto, mensagem e por fim o receptor (quem recebe a mensagem), a criação do conhecimento organizacional ocorre por meio de um fluxo, neste caso em espiral que começa no processo de socialização, com a construção de um campo de interação, em seguida a  externalização, que pode ser compreendida por uma reflexão coletiva com o intuito de que os envolvidos no processo possam compartilhar o conhecimento tácito, a combinação, que é desencadeada por uma rede que combina o conhecimento criado recentemente e o conhecimento já existente no contexto organizacional, e por fim, o aprender fazendo, que desencadeia a internalização  (NONAKA & TAKEUCHI, 2008).

Não é possível estimar o quanto de conhecimento que cada pessoa tem e o quanto conhece da organização a qual faz parte. Quando se pretende medir algum tipo de conhecimento geralmente procura-se identificar suas características e formas de utilização,  como por exemplo quando um candidato passa por um processo seletivo ou por uma avaliação que tenha o intuito de medir o conhecimento, mas  mesmo assim não é possível medir o conhecimento do indivíduo na sua totalidade, pois nem sempre as pessoas transmitem o que sabem;  na sua totalidade o conhecimento é uma mistura fluida de experiências condensadas de valores, insight que proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências (DAVENPORT e PRUSAK,  1998)

Partindo da perspectiva que a criação do conhecimento acontece pela espiral SECI (Socialização, Externalização, Combinação e Internalização), podemos fazer uma reflexão sobre o quando este processo foi prejudicado nos últimos tempos e qual o tamanho do prejuízo para as organizações que dependem da dinâmica de criação do conhecimento para existir, como as grandes indústrias e outros empreendimentos inovativos que precisam que seus integrantes socializem, testem seus protótipos e  avaliem o impacto de suas criações. Além disso, o quanto as organizações que têm como finalidade criar conhecimento e formar mão de obra qualificada - como as instituições de ensino de todos os níveis lidaram com a nova realidade, mais tecnológica e menos humanizada.

Muitas organizações adotaram o home office para parte de suas equipes e outras adotaram para a equipe inteira, mesmo sem saber se essa seria a melhor opção, ou até mesmo, por uma questão de sobrevivência. Depois de alguns meses, muitas organizações que adotaram esse sistema de trabalho pensam em não voltar ao trabalho presencial, pois compreenderam de alguma forma que a presença física da equipe não se faz necessária e o que importa de fato é que a equipe traga resultados positivos.

De fato, o novo modelo de trabalho pode ser interessante tanto para a organização quanto para a equipe, do ponto de vista da gestão de custos, principalmente em grandes centros onde muitas vezes se passa mais tempo se deslocando para o trabalho do que trabalhando. O que pouco se sabe é o quanto essa nova realidade pode impactar no processo de criação de conhecimento e, por consequência, no desenvolvimento das organizações.

Desde os primórdios da Administração várias teorias têm se desenvolvido no sentido de que as pessoas devem ser treinadas a separar os objetivos pessoais dos objetivos organizacionais. Um exemplo disso é a forma hierárquica que o trabalho deve manter respeitando a unidade de comando ou classificando as atividades por nível de especialização. A aplicação de tais teorias pode ser bem vista nos ambientes organizacionais, porém nem sempre tais princípios se aplicam a vida e aos valores que cada um tem.

Há algum tempo as teorias organizacionais perceberam que o contexto organizacional se parece mais com um time do que com uma família, conceito que foi defendido durante muito tempo e ainda existe em algumas organizações. O foco do time é sempre que se traga resultados positivos; por outro lado a família nem sempre está preocupada com o resultado positivo dos seus integrantes, o objetivo da família gira em torno de outros valores.

Portanto, ou se compreende o que se perdeu com o distanciamento e quais as adaptações que precisam ser feitas ou se descobre qual a nova forma, ou qual o novo fluxo que o conhecimento seguiu ou se pelo menos ele seguiu!

Referências

DAVENPORT, T., PRUSAK, L. Conhecimento Empresarial: Como as organizações gerenciam o seu capital intelectual – Métodos e aplicações práticas. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

NONAKA, I., TAKEUCHI, H. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre: Editora Bookman, 2008.